No próximo ano teremos eleição para prefeito e uma das questões que se apresentará com muita força para o debate é política de recursos humanos que será aplicada e desenvolvida junto às novas administrações.
O modelo que se pratica, hoje, na administração pública, em regra, é o estruturado na década de 1990, onde a ênfase é dada aos cargos e não às pessoas. Assim, por exemplo, um chefe chega em uma sala em que há dois servidores de um mesmo cargo, e pede para que um deles faça uma tarefa, e esse diz que a fará, mas acaba “não fazendo”; pede, então, para o outro servidor fazer, e esse outro “faz”, os dois, o que “faz” e o que “não faz”, seguirão com a mesma remuneração. E daí quanto mais o servidor que faz “faz” mais ele ganhará tarefas para “fazer”, pois o chefe logo perceberá que não adianta pedir para o servidor que “não faz” porque esse servidor “não fará”.
A lógica do atual (e desgastado) modelo praticado na administração pública, portanto, “pune” o servidor que mais trabalha, pois não o reconhece e não o recompensa. E, em paralelo, premia o servidor o desinteressado, pois mesmo esse servidor “não fazendo” suas tarefas, recebe o mesmo que aquele outro servidor que efetivamente “faz” as tarefas que lhe cabe.
Daniel Goleman, psicólogo e autor de conteúdos relacionados à inteligência emocional, em recente pesquisa, divulgou estudo que apontou que 11% das pessoas são “engajadas”, 19% das pessoas são “aderentes”, 50% são “turistas” e 20% são o que ele denomina de “terroristas” (aquelas que acreditam que nada vai dar certo, que tudo é perseguição, que os outros estão sempre errados e que qualquer mudança fracassará). Esse cenário, segundo a pesquisa, se reproduz em empresas e em organizações tanto públicas como privadas. O que se nota, contudo, no modelo de gestão de cargos hoje praticado na administração pública é que o número de “engajados” tende a reduzir por falta de estímulo, produzindo, com isso, o natural descolamento de “aderentes” e de “turistas”, pois não há recompensa e reconhecimento que justifique performance de competência. Com isso, facilita-se a ação dos “terroristas”, com o predomínio do pessimismo e da estagnação funcional.
A questão é que a política de recursos humanos na administração pública precisa ser revisada e reconstruída. É um equívoco reduzir o problema ao servidor público. Não há visão sistêmica, não é raro encontrar em uma prefeitura várias “prefeiturinhas”. Quantos servidores “descobrem” o que precisa fazer por iniciativa própria, pois são nomeados para o cargo e começam a trabalhar sem qualquer orientação sobre as demandas funcionais que precisam atender... Se não evoluir o modelo de gestão de pessoas na administração pública, mesmo que troquem todas os personagens, a cena seguirá a mesma.
Na eleição para prefeito, que acontecerá no próximo ano, este tema terá que ser debatido pelos candidatos, pelos servidores e especialmente pelo eleitor. É importante, então, que candidatos apresentem propostas realistas, baseadas em diagnóstico bem elaborado sobre as práticas de gestão de cargos e de pessoas, que os servidores interajam e se posicionem no debate, de forma orgânica e sustentada em argumentos consistentes, sem predomínio de “terroristas”, e que o eleitor seja protagonista, envolvendo-se, buscando entender melhor o funcionamento da administração pública e de suas peculiaridades, pois é para ele, eleitor (cidadão), que o resultado da competência ou da incompetência de modelos de gestão praticados pela administração pública, inclusive na área de pessoal, é entregue.
André Leandro Barbi de Souza
Sócio-diretor do IGAM, advogado com especialização em direito político, sócio do escritório Brack e Barbi Advogados Associados
