Em qualquer empresa um dos fatores que é estratégico para que ela alcance bons resultados e obtenha reconhecimento no mercado é o clima organizacional, que nada mais é do que a percepção coletiva que os seus funcionários têm sobre ela. Essa percepção coletiva absorve basicamente sentimentos do tipo “vale a pena eu me comprometer, me integrar e fazer mais do que o que é exigido no meu trabalho” ou “vou seguir com o meu trabalho até onde der, independente do que venha a acontecer com a empresa”. Por isso as empresas que buscam a excelência em suas atividades se preocupam em monitorar e avaliar o clima da sua organização, junto aos seus funcionários, pois elas sabem que se “não tiver um bom clima, não vai”.
Na administração pública não é diferente, pois na sua organização há pessoas que profissionalmente precisam se relacionar para que resultados sejam produzidos. O detalhe, contudo, é que, ao contrário de uma empresa, que tem longevidade no exercício de sua administração, permitindo que os funcionários possam assimilar, pelo acúmulo de experiências, o pensamento e a cultura dos gestores, recepcionando estratégica, administrativa e operacionalmente as decisões tomadas, em órgãos do Poder Executivo tudo é muito transitório, pois o ciclo de gestão é de quatro anos, podendo, talvez, chegar a oito anos.
Se a excelência se afasta de empresas que não possuem clima organizacional propício ao alcance de seus objetivos, o mesmo ocorre com a administração pública, pois não adianta o prefeito e os secretários “quererem” um bom governo se os servidores não se sentirem pertencentes, integrados, reconhecidos e recompensados neste processo.
Para ilustrar, cabe um relato (que é verdadeiro): em uma determinada prefeitura, na secretaria da saúde, um servidor titular do cargo de motorista recebeu a tarefa de conduzir os pacientes de suas residências para o hospital para realizarem hemodiálise. Percebendo que o trajeto era confuso e que o descontentamento e desconforto dos pacientes era grande, pois havia muita demora com os deslocamentos e com a espera, esse servidor organizou uma nova planilha de rotas e de horários, acertando a execução dessa planilha com o hospital, tornando, assim, a vida dos pacientes de hemodiálise menos dolorosa e, dentro do possível, mais confortável. O secretário de saúde, ao perceber a satisfação que a medida gerou, pediu explicações ao servidor e “apropriou-se da ideia”. A pergunta aqui é: se esse servidor tiver outra boa ideia, ela irá leva-la adiante? Provavelmente não, pois os sentimentos que ficaram foi de subtração, de não reconhecimento, de injustiça... Essa percepção forma um clima ruim, que anestesia proatividade e a integração, incentiva o comportamento do “tanto faz” e derruba a potencialidade de resultados positivos. Eis, então, a questão: o problema, neste caso, é o comportamento reativo que o servidor resolve adotar ou é o clima organizacional que não lhe gera valor e reconhecimento?
Há prefeituras em que os servidores públicos passam quatro anos sem conversar com o prefeito e com os secretários, sem interagir com suas ideias e seus pensamentos, sem qualquer compreensão do porquê das decisões tomadas, sem informação sobre os objetivos a serem atingidos e sobre resultados a serem gerados... Então, se o resultado vem (ou não vem), se o objetivo é alcançado (ou não), pouco vai importar. Esse sentimento forma a postura do “isolamento” e do “não-pertencimento”, onde cada um vai agindo por si, cada vez mais induzido a ser mínimo em seu trabalho. E na soma de mínimos não se chaga à eficiência. Então, quem quer ser prefeito... Preocupe-se com o clima!
André Leandro Barbi de Souza
Sócio-diretor do IGAM, advogado com especialização em direito político, sócio do escritório Brack e Barbi Advogados Associados
